Bối cảnh thực tế: "Đúng lý nhưng sai luật"
Trong quá trình đồng hành cùng các doanh nghiệp, Văn phòng Luật sư Ngô Trương Bảo nhận thấy một thực trạng phổ biến: Ban Lãnh đạo hoặc bộ phận Nhân sự thường chỉ tập trung vào việc "Nhân viên có sai phạm hay không?" mà bỏ quên yếu tố "Quy trình xử lý đã chuẩn luật hay chưa?".
Nhiều trường hợp người lao động vi phạm rõ ràng (như tự ý nghỉ việc, gây thất thoát tài sản, vi phạm nội quy bảo mật), doanh nghiệp nóng vội ra ngay quyết định chấm dứt hợp đồng. Hệ quả là khi người lao động khởi kiện ra Tòa án, doanh nghiệp bị tuyên sa thải trái pháp luật chỉ vì sai sót thủ tục.
2. Ba sai lầm phổ biến khiến doanh nghiệp nắm chắc phần thua
Sai lầm 1: Không tổ chức hoặc tổ chức sai quy trình phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần lập biên bản sự việc và gửi quyết định sa thải qua email là đủ.
Căn cứ pháp lý: Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Rủi ro: Phiên họp xử lý kỷ luật bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Công đoàn) và chính người lao động. Thông báo mời họp phải được gửi trước ít nhất 03 ngày làm việc. Nếu thiếu biên bản cuộc họp hợp lệ, quyết định sa thải mặc nhiên bị xem là vô hiệu.
Sai lầm 2: Sa thải nhân viên trong các trường hợp luật cấm
Dù người lao động có vi phạm nghiêm trọng đến đâu, người sử dụng lao động tuyệt đối không được áp dụng kỷ luật sa thải nếu thuộc các trường hợp bảo vệ đặc biệt:
Đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc có sự đồng ý của doanh nghiệp.
Đang bị tạm giữ, tạm giam.
Lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (kể cả lao động nam đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi).
Sai lầm 3: Hành vi vi phạm không được quy định cụ thể trong Nội quy lao động (NQLĐ)
Doanh nghiệp chỉ được quyền sa thải khi hành vi đó được liệt kê cụ thể trong Nội quy lao động đã đăng ký hợp lệ với cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Việc xử lý dựa trên "quy ước ngầm", email nội bộ hay quy định chưa qua đăng ký đều không có giá trị pháp lý khi tranh chấp.
3. Cái giá doanh nghiệp phải trả khi sa thải trái luật
Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi Tòa án xác định việc sa thải là trái luật, người sử dụng lao động phải gánh chịu các nghĩa vụ tài chính nặng nề:
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
Trả toàn bộ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc.
Bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc: Ngoài các khoản trên, doanh nghiệp còn phải trả thêm trợ cấp thôi việc.
Tổn thất lớn về danh tiếng, thương hiệu tuyển dụng và ảnh hưởng tâm lý của toàn thể nhân sự còn lại.
4. Khuyến nghị thực thi an toàn từ Luật sư Ngô Trương Bảo
Để tối ưu chi phí và triệt tiêu nguy cơ tranh chấp lao động, doanh nghiệp cần tuân thủ Checklist 4 bước rà soát trước khi sa thải:
[ ] Bước 1 - Đối chiếu hành vi: Kiểm tra xem hành vi vi phạm có nằm trong các trường hợp được sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động và Nội quy lao động của công ty hay không.
[ ] Bước 2 - Thu thập chứng cứ khách quan: Biên bản kiểm kê tài sản, camera trích xuất, tin nhắn/email công việc, biên bản ghi nhận hiện trường có chữ ký người làm chứng.
[ ] Bước 3 - Kiểm tra điều kiện miễn trừ: Xác minh tình trạng thai sản, nuôi con nhỏ, hồ sơ nghỉ ốm của nhân sự.
[ ] Bước 4 - Chuẩn hóa quy trình mời và lập biên bản họp: Gửi thư mời họp có xác nhận nhận tin, tổ chức phiên họp có đại diện Công đoàn/tổ chức người lao động, lập biên bản chi tiết có chữ ký các bên.
Start writing here...